Vừa qua, Ban Tổ chức & Nhân sự (Tổng công ty Điện lực miền Nam) đã tham dự Hội thảo trao đổi kinh nhiệm quản lý, phát triển nhân sự với Điện lực các nước trong khối Asian. Chủ đề của Hội thảo lần này là “Phát triển con đường nghề nghiệp trong kỷ nguyên nhiều thách thức”.
Tại Hội thảo, Công ty Điện lực Thái Lan đề cập đến vấn đề không phải cũ, chẳng phải mới, nhưng nó luôn được quan tâm và nảy sinh nhiều quan điểm trong quá trình thảo luận, đó là Chính sách lương và đào tạo nhân sự.
Công ty Điện lực Thái Lan đưa ra quan điểm gây khá nhiều bàn cãi về đào tạo nhân sự. Theo quan điểm này, Công ty chọn nhân sự làm việc có hiệu quả để tăng lương và chuyển đến công tác ở vị trí mới chứ không có khái niệm đào tạo trước. Sự luân chuyển vị trí ở đây mang ý nghĩa thăng tiến trong công việc. Một nhân sự không tiến bộ trong công việc, hoặc làm việc không hiệu quả sẽ giữ nguyên vị trí hoặc không tiếp tục được ký hợp đồng chứ không bao giờ có sự luân chuyển. Như vậy theo cách Công ty Điện lực Thái Lan đưa ra thì chính trong quá trình làm việc người nhân viên phải nỗ lực phấn đấu tự hòan thiện mình để đạt được vị trí tốt, chứ công ty không chú trọng đào tạo.
Đối với Công ty Điện lực Philipin và một số Công ty Điện lực các nước khác lại có cách làm khác. Theo Công ty Điện lực Philipin thì họ chú trọng đến việc chủ động đào tạo hơn, tức là trong quá trình làm việc một nhân viên được đánh giá cao sẽ được công ty đào tạo nâng cao đúng khả năng chuyên môn và nhu cầu để phục vụ Công ty.
Mỗi phương pháp đều có mặt hay, nhưng quan điểm cá nhân tôi thì vẫn thấy phương pháp của Philipin có sức thuyết phục hơn. Vì khi doanh nghiệp chủ động đầu tư đào đạo thì sẽ có được nhân sự thích hợp với nhu cầu của mình. Hơn nữa chính sách đào tạo cũng là một trong những chính sách để nhân viên gắn bó với công ty.
Một phương pháp truyền thống trong công tác nhân sự mà công ty của bạn dùng để kích thích khả năng làm việc và tăng sự gắn bó của nhân viên là chính sách tiền lương. Nghe nói thì tưởng như vấn đề cũ ai cũng biết, nhưng điều khác biệt trong chính sách tiền lương của Công ty Điện lực Malaysia là phải áp dụng đúng thời điểm, đúng người vì nếu không cân nhắc thì việc tăng lương trở nên phí phạm, không phát huy được hiệu quả. Đối với các Công ty Điện lực bạn thì mức lương trả cho nhân viên phải là thước đo năng khả năng làm việc, cống hiến cho công ty, chứ không đơn thuần là thâm niên. Vì ngoài vấn đề thâm niên ra, có những cá nhân/nhóm nhân viên làm việc có khoa học giải quyết công việc nhanh hơn các cá nhân/nhóm nhân viên khác trong môi trường tương tự thì phải được xét lương đặc cách để khuyến khích cá nhân/nhóm nhân viên đó. Cách ứng xử này của Công ty Điện lực Thái Lan được áp dụng công bằng, chính xác khiến đối tượng được nâng lương tự hào, không đơn giản vì tăng thu nhập mà vì họ được đánh giá đúng với công sức bỏ ra.
Từ đó sẽ nảy sinh sự cạnh tranh trong công việc, những nhân viên khác sẽ cố gắng làm việc tốt để được cấp trên nhìn nhận thành quả. Phía Công ty bạn còn cho rằng khi trong Công ty xuất hiện hiện tượng cạnh tranh trong lao động để có thành tích tốt, thì chính hiện tượng cạnh tranh này làm lợi cho Công ty. Đương nhiên mọi vấn đề đều có mặt trái của nó, do đó Công ty phía bạn phải xây dựng những tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc một cách khoa học, chính xác, khách quan với từng khâu; như vậy mới thuyết phục được các thành viên trong công ty, tránh được tiêu cực trong đánh giá và sự cạnh tranh không lành mạnh.
Chính sách tiền lương của Công ty Điện lực Thái Lan nhìn về góc độ nào đó cũng có những mặt tích cực. Nhưng mỗi quốc gia sở hữu một nền văn hóa khác nhau, nên việc quản trị nhân sự cũng có nét khác sao cho phù hợp với tập tục quốc gia mình.
